דיני עבודה והעסקת עובדים בתקופת מצב מיוחד בעורף

לקוחות נכבדים,

בהמשך להכרזה על מצב מיוחד בעורף, ולאור ריבוי פניות מצד מעסיקים באשר להשלכות התקופה על יחסי עבודה ותשלומי שכר, להלן ריכוז עיקרי ההיבטים המשפטיים הרלוונטיים, בהתאם לדין הקיים.

נכון למועד פרסום עדכון זה, טרם פורסמה הסדרה ממשלתית כוללת באשר למנגנוני פיצוי למעסיקים או להסדרי שכר ייעודיים לתקופת הלחימה. לפיכך, האמור להלן מבוסס על הוראות הדין הקיים ועל ניסיון שנצבר באירועים קודמים, וזאת עד לפרסום הנחיות מחייבות אחרות.

1. פעילות עסקית

בהתאם להוראות שעת החירום, פעילות עסקית מותרת בשלב זה לעסקים המוגדרים כ"עסקים חיוניים" בלבד. ההכרה בעסק כחיוני נקבעת בהתאם לרשימה הקבועה בדין ואינה נתונה לשיקול דעת המעסיק.

מפורטות להלן חלופות ניהוליות אפשריות:

חופשה על חשבון ימי חופשה צבורים

ניתן להוציא עובדים לחופשה בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית:

• חופשה שאורכה עד 7 ימים – ללא חובת הודעה מוקדמת.

• חופשה העולה על 7 ימים – מחייבת הודעה מוקדמת של 14 ימים (ייתכן כי אופן האכיפה בתקופה זו יושפע מנסיבות החירום).

• לא ניתן להחיל חופשה בדיעבד ללא הסכמה מפורשת ובכתב של העובד.

  
  

חופשה ללא תשלום (חל"ת)

הוצאת עובד לחל"ת מחייבת הסכמה מראש ובכתב של העובד. בהתאם לדין הקיים, עובד המצוי בחל"ת למשך 30 ימים קלנדריים לפחות עשוי להיות זכאי לדמי אבטלה, בכפוף לעמידה בתנאי הזכאות.

נכון לעדכון זה, לא הותקנו תקנות ייעודיות המאפשרות תשלום דמי אבטלה לעובדים בחל"ת בתקופה זו. יודגש כי החזרת עובד מחל"ת לפני חלוף 30 ימים עלולה להשפיע על זכאותו העתידית, ככל שיוסדר הנושא בהמשך.

צמצום היקף משרה או הפחתת שכר

מהלכים אלו מחייבים הסכמה הדדית ומפורשת. שינוי חד-צדדי עשוי להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה ולהקנות לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.

היעדרות מעסק חיוני מטעמי חשש אישי

עובד הבוחר שלא להתייצב לעבודה בעסק חיוני, ללא עילה המוגנת בדין, אינו זכאי לשכר בגין תקופת ההיעדרות.

2. עסקים שאינם רשאים לפעול בכפוף להנחיות צו חרום

בשלב זה אין הוראה מפורשת בדין המטילה חובה על המעסיק לשלם שכר כאשר פעילות העסק מושבתת מכוח צו חירום או הנחיות רשמיות.

מניסיון עבר, הסדרת מנגנוני פיצוי ושיפוי נעשית לעיתים בדיעבד, לאחר סיום התקופה.

במקרים בהם ניתן להמשיך פעילות במתכונת של עבודה מרחוק, חלה חובה לשלם שכר מלא ותנאים נלווים בהתאם להסכמי העבודה ולהוראות הדין.

אין לחייב עבודה מרחוק או לפטר עובדים הנעדרים מטעמים המוגנים בדין (לרבות שירות מילואים או נסיבות הקשורות להשגחה על ילדים בהתאם להוראות הדין הרלוונטיות).

מומלץ לפעול בשיקול דעת, בסבירות ובתום לב, תוך איזון בין צורכי הפעילות העסקית לבין נסיבותיהם האישיות של העובדים.

3. סיום העסקה בתקופת חירום

יחסי העבודה ממשיכים לחול כסדרם גם בתקופת חירום, לרבות האפשרות להביאם לידי סיום, בכפוף להוראות הדין.

עם זאת, קיימות מגבלות והגנות מיוחדות החלות על עובדים מסוימים המוגנים מפני פיטורים כגון עובדים שנעדרו עקב הנחיות פיקוד העורף, הורים לילדים עד גיל 14 (או 21 לילד עם צרכים מיוחדים) עקב סגירת מוסדות חינוך, משרתי מילואים (30 יום לאחר סיום השירות) וכן אוכלוסיות המוגנות מכוח דינים אחרים (הריון, מחלה וכו').

בטרם נקיטת צעד של סיום העסקה בתקופה זו, מומלץ לבחון כל מקרה לגופו ולוודא עמידה מלאה בדרישות הדין והפסיקה.

לייעוץ ומידע נוסף יש ליצור קשר עם משרדינו.

                                                                                                   בכבוד רב,

                                                                                         אניטה גרינשטין, רו"ח        

האמור במאמרים השונים באתר הנו הסבר כללי, אינו מהווה ייעוץ מקצועי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. בכל מקרה ספציפי יש להיעזר בבעל מקצוע המתמצא בתחום והאמור באתר אינו יכול לספק פתרון לבעיה ספציפית.